L’ambiente in cui le organizzazioni operano è in costante cambiamento e richiede un approccio di gestione “evoluto” per affrontare le sfide e sfruttare le opportunità che derivano da questi cambiamenti. Questo approccio implica l’adozione di nuove strategie pratiche e strumenti di gestione del personale che tengano conto delle sfide e delle opportunità create da questa dinamicità nel mondo del lavoro.

La mobilità lavorativa

Non esistono figure professionali immuni da questa mobilità. I dati provenienti dai principali enti di ricerca sia pubblici che privati ¹, mostrano che la tendenza alla mobilità coinvolge sia i lavoratori con professioni intellettuali, scientifiche e altamente specializzate, sia quelli con competenze in ambito commerciale e dei servizi, che potrebbero avere un livello di istruzione e formazione meno elevato. Questa volontà di cambiamento è predominante tra i lavoratori più giovani, con età compresa tra i 26 e i 35 anni, spesso impiegati in distretti produttivi che offrono opportunità significative, specialmente nel Nord Italia. Tuttavia, vanno sottolineati anche i flussi interni tra il Sud e il Nord Italia, che non si sono mai realmente interrotti nel corso degli ultimi due decenni, e forse più. Alcune delle ragioni “storiche” di questo immutato flusso di lavoratori e lavoratrici in Italia emergono chiaramente dall’ultimo rapporto CENSIS 2023. Queste si sovrappongono alle motivazioni che di seguito andiamo ad indagare.

I meccanismi di mobilità lavorativa

Le ragioni che sottendono la mobilità lavorativa sono varie. I lavoratori altamente qualificati spesso si spostano per cogliere opportunità di retribuzione più elevate e di crescita professionale. Invece, quelli con competenze meno elevate potrebbero muoversi principalmente per motivi economici, alla ricerca di migliori condizioni di lavoro, pur accettando gli stessi livelli di retribuzione.

Alcuni esempi di mobilità lavorativa:

• Mobilità verticale: Un lavoratore che inizia come assistente amministrativo in un’azienda e successivamente viene promosso a supervisore delle risorse umane.
• Mobilità orizzontale: Un ingegnere meccanico che decide di trasferirsi da un’azienda automobilistica a un’azienda aerospaziale, utilizzando le sue competenze in un settore diverso.
• Mobilità internazionale: Un manager di marketing che viene trasferito dalla sede dell’azienda negli Stati Uniti a quella in Giappone per gestire le operazioni di marketing in quel paese.
• Mobilità interaziendale: Un esperto di tecnologia dell’informazione che lascia una società di consulenza per unirsi a un’azienda di software e sviluppare prodotti interni.
• Mobilità settoriale: Un insegnante di scienze che decide di lasciare l’insegnamento per intraprendere una carriera come divulgatore scientifico in un’organizzazione senza scopo di lucro.
• Mobilità geografica: Un ingegnere edile che si trasferisce da una città a un’altra per lavorare su grandi progetti di costruzione.
• Mobilità freelance: Un grafico pubblicitario che passa da un impiego a tempo pieno a lavorare come freelance, fornendo i propri servizi a diverse aziende.
• Mobilità temporanea: Un medico che partecipa a missioni umanitarie all’estero per un determinato periodo, offrendo le sue competenze in luoghi in cui sono necessarie.
• Mobilità inversa: Un lavoratore emigrato che decide di tornare nel suo paese d’origine per lavorare e contribuire al suo sviluppo economico.
• Mobilità interdisciplinare: Un biologo che si ricicla per diventare uno scrittore scientifico, comunicando argomenti complessi al pubblico generale.

Questi sono solo alcuni esempi di come la mobilità lavorativa può manifestarsi, dimostrando la varietà di scenari che possono influenzare la carriera di un individuo. È un fenomeno agevolato da contratti più flessibili e da una maggiore predisposizione alla mobilità nelle nuove generazioni, che aspirano a un miglioramento della qualità della vita e sono disposti a spostarsi da una città, una regione o persino uno stato all’altro per perseguire questo obiettivo.

Ragioni che inducono alla mobilità

Alcune delle principali ragioni di cui tener conto nell’osservare le dinamiche del personale e che sono la spinta motivazionale alla mobilità lavorativa sono:

• Migliore Retribuzione: La ricerca di stipendi più alti è una spinta significativa per la mobilità lavorativa. I lavoratori potrebbero cercare opportunità in regioni o settori in cui i salari sono più competitivi rispetto a dove attualmente lavorano.
• Migliori Condizioni di Lavoro: I lavoratori potrebbero cercare ambienti di lavoro più favorevoli, con orari più flessibili, benefici aggiuntivi o migliori strutture di supporto, al fine di migliorare la loro qualità della vita.
• Opportunità di Crescita: La ricerca di avanzamento professionale è un’altra motivazione. Spesso, i lavoratori con competenze meno elevate cercano opportunità di carriera che offrano la possibilità di imparare nuove abilità, assumere ruoli di maggior responsabilità e ottenere promozioni.
• Stabilità Economica: La ricerca di stabilità finanziaria è un fattore chiave. Lavoratori con contratti temporanei o lavoro intermittente possono cercare posizioni più sicure e a lungo termine per garantire un reddito costante.
• Costo della Vita: I lavoratori potrebbero cercare zone con un costo della vita più basso, che consenta loro di massimizzare il potere d’acquisto del loro salario.

Quanto pesano gli aspetti contrattuali

I contratti flessibili giocano un ruolo significativo nel facilitare la mobilità lavorativa. Vediamo quali sono i fattori socialmente significativi legati a questo aspetto ed alla mobilità lavorativa:

• Adattabilità: I contratti flessibili impongono ai lavoratori di adattarsi continuamente ai requisiti del mercato, ma sono anche un opportunità per gestire in modo efficace vita privata e lavorativa. Questo potrebbe essere il caso di contratti a breve termine o lavori part-time, che consentono di cercare opportunità diverse senza il vincolo di un impegno a tempo pieno e a lungo termine.
• Esperienza Variegata: La flessibilità contrattuale può permettere ai lavoratori di acquisire esperienze in diverse aziende o settori. Questo è particolarmente utile per coloro che cercano di migliorare le loro competenze e aumentare le loro opportunità di carriera.
• Approccio Graduale: I contratti flessibili consentono ai lavoratori di intraprendere cambiamenti graduati. Questo può essere vantaggioso per chi ha voglia esplorare nuovi settori o ruoli senza dover abbandonare completamente la propria posizione attuale.

Se da un lato i contratti di lavoro flessibili offrono vantaggi in termini di adattabilità e libertà, presentano anche alcuni aspetti negativi e non trascurabili:

• Incertezza Economica: i redditi instabili possono rendere difficile pianificare le finanze personali e familiari.
• Mancanza di Sicurezza Lavorativa: i lavoratori potrebbero trovarsi senza lavoro o con periodi di inattività tra un incarico e l’altro.
• Diritti e Benefici Ridotti: come accesso a ferie pagate, assicurazioni sanitarie e contributi pensionistici.
• Carichi di Lavoro Irregolari: con periodi di intensa attività seguiti da periodi di minori opportunità. Questo può influenzare il benessere mentale e la stabilità emotiva.
• Difficoltà nell’Avanzamento di Carriera: poiché potrebbero essere visti come meno impegnati o meno stabili nell’organizzazione.
• Equilibrio Vita-Lavoro Compromesso: la mancanza di un orario fisso può rendere difficile stabilire una routine equilibrata.

Questi sono solo alcuni aspetti che riguardano un fenomeno complesso e che richiede un approfondita analisi sociologica per gli aspetti culturali, economici e sociali che vi sono implicati.

Ciò che è importante considerare adesso sono gli aspetti negativi quando si valuta l’opportunità di accettare o proporre contratti di lavoro flessibili e l’impatto che questa situazione può sull’equilibrio tra esigenze individuali e i valori personali.

In sostanza i lavoratori, specialmente quelli con competenze meno elevate, sono spinti principalmente da motivazioni economiche a cercare nuove opportunità lavorative. I contratti flessibili rappresentano uno strumento chiave che agevola questo fenomeno, consentendo loro di adattarsi alle mutevoli esigenze del mercato e di perseguire le opportunità che possono meglio rispondere alle loro aspettative. Tuttavia la precarizzazione del lavoro ha un inevitabile impatto sull’equilibrio dei singoli, delle famiglie e nell’insieme della società.

Partendo dall’evoluzione della figura del lavoratore e identificando i suoi tratti principali, possiamo delineare il profilo di un lavoratore “tipico” che potrebbe far parte di un team. Quello che incarna le caratteristiche e le aspirazioni di molti lavoratori, che si muovono agilmente in risposta alle mutevoli esigenze del mercato del lavoro.

In Conclusione

Per ulteriori approfondimenti sulla tematica, di seguito le principali e più autorevoli fonti:

Tra gli istituti di Ricerca sul Lavoro e le Risorse Umane che spesso pubblicano rapporti e studi sulla mobilità lavorativa e le tendenze del mercato del lavoro:

• Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) e il
• Centro Europeo per lo Sviluppo della Formazione Professionale (Cedefop).

Sia siti Web Accademici che Piattaforme come Google Scholar, ResearchGate e JSTOR ospitano pubblicazioni accademiche, ricerche e articoli in vari campi, tra cui l’economia del lavoro e le risorse umane.

Agenzie governative e istituti di ricerca spesso pubblicano rapporti dettagliati sulla mobilità lavorativa e le tendenze del mercato del lavoro. Ad esempio:

• ISTAT
• EUROSTAT
• Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti (U.S. Department of Labor)

Associazioni e organizzazioni di imprese e professionisti, così come riviste di settore:

• Centro Studi di Confindustria
• Journal of Labor Economics
• Human Resource News.

Abbiamo visto come le mutevoli dinamiche del mondo del lavoro si riferiscono alla continua evoluzione dell’ambiente lavorativo in termini di tendenze, tecnologie, aspettative dei dipendenti e modelli di impiego. Questo include cambiamenti nella struttura aziendale, nell’organizzazione del lavoro e nelle aspettative dei lavoratori. Ne consegue un approccio evoluto nella gestione dei team che prevede la consapevolezza delle dinamiche e delle ragioni intrinseche al fenomeno, per adattarsi a questi cambiamenti e a sviluppare nuove strategie e approcci per guidare e supportare efficacemente i membri del team in questo ambiente in continua evoluzione.

1. Per ulteriori informazioni, consultare il sito AIDP. Il Centro Ricerche AIDP ha rilevato ed approfondito i cambiamenti nel mondo delle risorse umane. L’insieme delle ricerche pubblicate è, a mio giudizio un valido supporto a chi lavora in ambito HR (Direzione del Personale), per rilevare i fenomeni in corso e aumentare la propria consapevolezza delle dinamiche correnti. ↩︎