Le aspettative dei lavoratori rivestono un ruolo cruciale per la motivazione e la soddisfazione professionale. Per chi è in una posizione di responsabilità, capire questo è fondamentale, per guidare il team e garantire il successo dell’organizzazione. Vediamo quindi delle semplici ed efficaci strategie manageriali per soddisfare le aspettative dei membri del team ed aumentare la loro motivazione.

Quali sono le aspettative dei lavoratori?

Una Retribuzione Adeguata.

Avere una busta paga equa è fondamentale per una vita serena e per rendere al meglio sul lavoro. I lavoratori desiderano una retribuzione che rifletta le loro competenze e l’esperienza maturata. Una giusta retribuzione non è solo un semplice aspetto formale, ma un modo per mostrare apprezzamento per il loro impegno e dedizione. .

Le vite delle persone che rendono un’azienda o un istituzione pubblica quello che è, sono fatte anche di costi: il carrello della spesa, il mutuo per la casa o per una casa più grande, un figlio in arrivo, l’università per i ragazzi, ma anche un meritato periodo di vacanza e, sfortunatamente anche qualche incidente o problema di salute. Sono tutte istanze che occupano la mente dei nostri collaboratori e delle nostre collaboratrici e ne influenzano le prestazioni.

Naturalmente vi sono anche persone che vivono al disopra dei propri mezzi e sono sopraffatte da una costante ansia per la loro condizione economica. Ma queste fortunatamente sono delle eccezioni. La maggior parte delle persone vive secondo le possibilità che lo stipendio gli consente, fà sacrifici e rinunce per raggiungere obiettivi importanti per sé ed i suoi familiari. Ma aspira anche a concedersi qualche extra per poter pensare di vivere una vita fatta anche di piaceri e non solo di doveri.

Mentoring e Crescita Professionale

Accogliere nuovi assunti o nuovi dipendenti provenienti da altre realtà richiede un adeguato supporto e affiancamento. Il ruolo del mentore è cruciale per guidare i nuovi arrivati nelle prime fasi della formazione professionale e per supportarli nelle scelte più complesse. Il mentoring non si ferma solo all’inizio del percorso, ma è una continua fonte di crescita e sviluppo per tutto il team.

L’affiancamento non deve solo essere finalizzato ad istruire i nuovi arrivati secondo i processi interni, o per familiarizzare con l’ambiente e le sue dinamiche. Chi svolge il ruolo di mentore ha una responsabilità nel formare i colleghi e le colleghe più giovani, che dovrà supportare in tutte le prime fasi della formazione professionale, fornire loro i consigli giusti al momento giusto per superare le difficoltà o indirizzarli nelle scelte più difficili. Chi fa da mentore naturalmente riporta alla dirigenza i progressi o le difficoltà emerse nel percorso.

Se parliamo di personale già esperto proveniente da una diversa realtà, il processo è per certi aspetti semplificato, data la precedente esperienza. Ma potrebbe riservare qualche problema a causa della difficoltà ad adeguarsi al nuovo contesto lavorativo.

Ad ogni modo devono essere seguiti e non abbandonati a loro stessi, affinché non abbiano l’impressione di un ambiente ostile, o peggio sentirsi inutili. Agevolare questo processo torna sicuramente a vantaggio dell’organizzazione perché riduce i tempi necessari perché i nuovi arrivati siano pienamente operativi.

Ma il mentoring non deve fermarsi alle fasi iniziali, perché anche chi è esperto ha bisogno di qualcuno in grado di dare consigli sui possibili sviluppi di carriera, eventuali cambi di mansione o altri incarichi, partecipare a percorsi di formazione per adattare la professionalità ai cambiamenti. E’ bello sapere che c’è qualcuno a cui rivolgersi quando si è alla ricerca di nuove opportunità di crescita o per superare momenti di difficoltà. Ovviamente il mentore deve conoscere bene il lavoratore, per poter comprendere se le sue aspettative sono commisurate alle effettive potenzialità.

In teoria un mentore dovrebbe seguire il lavoratore nel corso di tutta la carriera nell’organizzazione. Ciò è difficile, soprattutto nel contesto lavorativo odierno in cui la fluidità del mondo del lavoro comporta frequenti cambi di sede, di incarichi e di progetti.

Occhio però a non confondere il mentoring con la raccomandazione! Nel mondo anglosassone il mentoring è in qualche modo un processo formalizzato e chi si spende per un lavoratore è il primo a metterci la faccia e la carriera nel caso di scelte riposte sulle persone sbagliate. La raccomandazione invece è un vezzo tipicamente italiano. La raccomandazione prescinde dalle qualità e dai meriti del raccomandato, ed è basata su rapporti di convenienza reciproca tra chi raccomanda ed il raccomandato. La raccomandazione non serve a curare e seguire la carriera dei migliori, ma far sì che anche i mediocri abbiano le stesse opportunità di quelli bravi. C’è anche questo tra i motivi della “fuga di cervelli” che affligge il nostro Paese. Siamo tutti d’accordo che la raccomandazione è qualcosa di cui non ci si potrebbe vantare, eppure c’è ancora chi lo fa.

Le Sfide Stimolanti.

Mettere i lavoratori di fronte a sfide stimolanti e adeguate alle loro capacità è una strategia vincente. Le sfide aiutano a crescere, a superare i propri limiti e a imparare anche dalle sconfitte. Tuttavia, è essenziale bilanciare le sfide con le competenze dei dipendenti per evitare insuccessi e conseguenti frustrazioni.

Non tutti amano la routine. È chiaro che alcuni tipi di professioni richiedono precisione nell’eseguire lavori ripetitivi e pertanto sono svolti da persone che hanno una naturale propensione a questo tipo di impegno. Altri invece amano mettersi alla prova ed affrontare delle sfide.

Le sfide servono a crescere e a comprendere i propri limiti e provare a spostarli più in avanti, o più in alto. E’ consigliato affidare ai dipendenti degli obiettivi, anche se di poco, ma sempre superiori alle loro abilità, competenze ed esperienze. Vedrete che il lavoratore tende ad impegnarsi di più quando gli viene affidato un compito impegnativo e lui percepisce la possibilità di mettersi alla prova, ha la possibilità di mettersi in evidenza, con un margine di rischio accettabile. Ovviamente non si può pretendere che si accettino delle sfide impossibili. Nel caso di sfide perse in partenza, il risultato è la frustrazione di chi è stato messo di fronte ad un ostacolo non superabile e la perdita di credibilità di chi ha fissato un obiettivo irraggiungibile.

Personalmente non essendo un accentratore ho sempre fatto in modo che i miei più stretti collaboratori fossero parte attiva nei processi e non semplicemente degli esecutori. Ho fatto in modo che partecipassero ad eventi importanti in rappresentanza di tutto il team. Ciò gli ha consentito di crescere in consapevolezza e professionalità. Sono stato ricambiato con una incredibile fedeltà al gruppo ed uno spirito propositivo, che ci hanno permesso di raggiungere traguardi personali e collettivi eccellenti.

Opportunità di Crescita.

Offrire opportunità di crescita professionale e riconoscimento dei meriti sono fattori chiave per mantenere il team motivato e coinvolto. La promozione interna e la partecipazione a programmi di formazione valorizzano i lavoratori e li spingono a dare il massimo per il successo dell’organizzazione. Una persona formata, qualificata e culturalmente ben strutturata sarà un collaboratore intellettualmente vivace, pronto ad accettare le sfide dell’innovazione e l’impegno per il cambiamento. Soprattutto se in tutto ciò intravede la possibilità di una crescita professionale, di carriera e dunque anche economica.

Pertanto è bene che un manager si interessi di quali corsi i membri del team è opportuno che seguano, anche come opportunità per un maggior vantaggio operativo dell’organizzazione. Deve essere favorita la partecipazione a seminari, convegni e fiere. In tali occasioni lo scambio di informazioni mantiene vivo l’interesse, permette di evadere dalla routine e aprire orizzonti nuovi per gli interessi del lavoratore e l’azienda o l’ente pubblico.

Riconoscere i meriti

Non bisogna dimenticare sulle spalle di chi si è costruita la carriera, si fanno profitti e si sventolano i successi. Il lavoratore ha bisogno che i meriti gli vengano riconosciuti, può andar bene mettere la foto dell’impiegato del mese nella sala mensa, ma se a ciò corrisponde anche una busta paga più pesante, l’accesso ad un corso di formazione e magari la possibilità di una promozione è meglio.

Valorizzare la Diversità.

In un ambiente di lavoro moderno è fondamentale abbracciare e valorizzare la diversità etnica e di genere. Ogni individuo dovrebbe sentirsi libero di essere sé stesso e contribuire con le proprie competenze e prospettive uniche. Un’organizzazione inclusiva promuove un ambiente stimolante e creativo.

La platea dei lavoratori è cambiata significativamente. Da qualche decennio oramai le società occidentali sono multietniche, ed è un processo naturale e non reversibile. È giunto il momento che chi non ha maturato questo tipo di consapevolezza non raggiunga posizioni di responsabilità.

Lo stesso dicasi per le diversità di genere. In una società evoluta ciascuno deve poter essere sé stesso e non necessariamente omologato rispetto un modello standardizzato.

Personalmente riterrei superfluo esaminare questo tema. Per come la vedo, in ambito lavorativo devono prevalere la competenza, l’esperienza e l’impegno a prescindere dall’etnia o dal genere. Ciascuno può esprimere sé stesso e la propria personalità anche sul luogo di lavoro, fatti salvi gli aspetti formali riguardanti l’atteggiamento professionale che deve sempre prevalere sui tratti più personali ed intimi della propria identità. Ricordiamo sempre che chi è inserito in un’organizzazione ne rappresenta i valori, la missione e la visione e ne è l’interprete, soprattutto verso l’esterno. Nei rapporti con gli stakeholder di un progetto non rappresentiamo noi stessi, ma l’organizzazione che ci ha affidato l’incarico.

Strategie manageriali

Cercare di soddisfare le aspettative dei lavoratori è quindi un imperativo, per motivarli ed ottenere il massimo dal loro impegno. Le strategie manageriali di successo richiedono di investire nel mentoring, di fornire opportunità per la crescita ed il riconoscimento, di promuovere un ambiente inclusivo. Queste sono le chiavi per il successo dei team e delle organizzazioni:

• Collaboratori soddisfatti della retribuzione con possibilità di incrementarla con premi produzione e straordinari pagati.
• Membri dei team seguiti da collaboratori fidati ed esperti, prima durante e dopo il loro impegno nella vostra organizzazione. Lo apprezzeranno e ve ne saranno grati.
• Dare fiducia ai collaboratori affidando compiti e responsabilità, in modo che possano dimostrare a se stessi e all’organizzazione il loro valore.
• Non assumere un atteggiamento giudicante. La vita privata ed affettiva dei membri del team non è sotto il giudizio dei manager.

Take away

Tutto è collegato. Partecipazione, retribuzione, formazione, impegno e riconoscimento sono tutte concatenate, pertanto:

• Assicuratevi di offrire opportunità per una retribuzione adeguata, che rifletta le competenze e l’esperienza.
• Investite nel mentoring per supportare i nuovi arrivati e fornire un continuo sviluppo professionale per tutto il team.
• Assegnate sfide stimolanti che siano in linea con le capacità dei dipendenti, in modo da favorire la crescita e l’apprendimento.
• Offrite opportunità di crescita e riconoscimento come promozioni interne e programmi di formazione per valorizzare i meriti dei lavoratori.
• Promuovete un ambiente di lavoro inclusivo che abbracci e valorizzi la diversità etnica e di genere.
• Ricordate di riconoscere i meriti i in modo concreto, come una retribuzione migliore, l’accesso a corsi di formazione o opportunità di promozione.